С кем можно заключить ученический договор
Ученический договор — это соглашение о профессиональном обучении, которое работодатель заключает с сотрудником или соискателем вакансии. Такое соглашение помогает работодателю экономить на страховых взносах, а также дает возможность взыскать с сотрудника расходы на обучение в случае его увольнения.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность заключения ученического договора как с сотрудниками организации, так и с соискателями, еще не подписавшими трудовой договор. На практике многие из тех работодателей, которые все-таки используют ученический договор, заключают его с соискателями и принимают их в штат только после успешного прохождения обучения. Такая система удобна работодателям, хотя по закону после обучения они уже не могут устанавливать испытательные сроки. Однако у нее есть два минуса.
- Большинство соискателей хотят сразу заключить с будущим работодателем трудовой договор. Необходимость сначала проходить обучение может вызвать у них недовольство.
- У фискальных органов сложилась устойчивая позиция: если после прохождения соискателем обучения работодатель не заключит с ним трудовой договор, то затраты на его организацию не будут рассматриваться как экономически обоснованные. Налоговая не станет принимать расходы работодателя по выплате стипендий учащимся, так и не зачисленным в штат, в уменьшение налогооблагаемой прибыли.
Стремясь нивелировать эти недостатки, многие работодатели заключают ученические договоры только после приема соискателей в штат. В такой ситуации трудовой и ученический договоры заключаются параллельно и, как правило, сотрудник часть времени работает, а часть — обучается.
Как заключить ученический договор без рисков
Некоторые судьи считают, что работодатель имеет право заключить со своим сотрудником ученический договор на информационно-консультационные услуги. Они исходят из мнения, что после прохождения разовых семинаров и тренингов сотрудник повышает профессиональный уровень, получает новые знания и дополнительные преимущества на рынке труда. Но все-таки в последние годы прослеживается тенденция по усилению обратной позиции — работодатель может заключить с сотрудником ученический договор только на образовательные программы профессионального обучения, повышения квалификации или переквалификации.
Чтобы избежать рисков, рекомендую работодателям заключать ученический договор только в одном из следующих случаев:
- услуги по обучению персонала оказывает компания, имеющая лицензию на ведение образовательной деятельности;
- образовательные услуги оказывает ИП без сотрудников: лицензию ему получать не нужно, но все требования к образовательной деятельности на него распространяются;
- обучение проводится силами работодателя при наличии у него лицензии.
Чем выгоден ученический договор
Во-первых, для соблюдения баланса интересов работника и работодателя законодатель обязал стороны включать в договор условие о сроке отработки. В случае, если сотрудник уволится раньше этого срока, бывший работодатель вправе потребовать от него возмещения своих расходов на обучение, как правило, пропорционально неотработанному времени. Если курсы, к примеру, стоили 15 тыс. руб. Сотрудник должен был отработать один год, а уволился через десять месяцев, то ему придется заплатить 15 тыс. руб./12 мес.*2 мес. = 2,5 тыс. руб. При этом каких-либо дополнительных критериев трудовым законодательством не задано.
Проанализировав судебную практику по спорам, вытекающим из такого договорного условия, можно сделать следующие выводы:
- работодатель может установить для сотрудника практически любой срок отработки, но в рамках разумного. На практике в договоре обычно фиксируется срок в диапазоне от 1 года до 3 лет;
- работодатель должен предоставить сотруднику возможность трудиться в соответствии с полученной квалификацией;
- если сотрудник уволился по уважительным причинам (к ним, как правило, относят болезнь, призыв на военную службу и т.п.), то взыскать сумму затрат с него не удастся;
- перечень расходов работодателя, связанных с обучением, не ограничен. К ним можно отнести как оплату образовательных услуг, так и выплату стипендии, заработную плату преподавателей и иные сопутствующие затраты.
Во-вторых, одно из существенных условий ученического договора — обязательная выплата ученику стипендии, которая, как неоднократно отмечало Министерство финансов РФ, не относится к оплате труда. Следовательно, не облагается страховыми взносами. При этом от НДФЛ данная выплата не освобождена.
Работодатель вправе учесть стипендиальные выплаты в расходах для целей учета налога на прибыль, поэтому дополнительной налоговой нагрузки они не влекут. Исключением будет ситуация, когда работодатель заключает с соискателем ученический договор, но после прохождения обучения не принимает его в штат.
Многие работодатели заключают с лицами, которых сами обучают или направляют на обучение в образовательные организации, а также с практикантами и стажерами трудовые договоры вместо ученических. В результате чего существенно переплачивают страховые взносы, а кроме того, допускают к работе лиц, которые, как правило, не соответствуют квалификационным требованиям.
В каком размере можно платить стипендию по ученическому договору
Размер стипендии по ученическому договору зависит от получаемой квалификации. Поэтому стипендию чаще всего устанавливают в размере ставки, предусмотренной в компании для работников, обладающих аналогичной квалификацией.
При этом в ТК РФ установлена только нижняя планка в выплате стипендии. Стипендия должна быть не меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Отмечу, что речь идет именно о федеральном МРОТ, который в 2020 году составляет 12 тыс. руб., а не региональном.
Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, должна оплачиваться по установленным расценкам. Но такое условие подразумевает дополнительный документооборот, цель которого — фиксация результатов производственной практики и расчет их стоимости. Поэтому некоторые работодатели включают в ученический договор условие о том, что оплата работы, выполненной на практических занятиях, зачитывается в счет суммы фиксированной стипендии. На текущий момент отсутствуют судебные решения, в которых такое условие по выплате стипендии расценивалось бы как противоречащее требованиям закона. Таким образом, фактически помимо минимальной планки строгие законодательные ограничения к размеру стипендии и условиям ее выплаты отсутствуют.
В заключение хочу отметить, если в вашей компании уже сложился процесс обучения или вы несете расходы на образовательные услуги, а может быть, только планируете внедрить систему обучения, обязательно проанализируйте возможности, которые предоставляют трудовое и налоговое законодательство. Так вы сможете выбрать оптимальный способ оформления отношений как с сотрудниками, так и с третьими лицами.
