Ответ на вопрос подготовил Сергей Прохоров, ведущий юрист практики «Интеллектуальное право. Трудовые отношения и споры» юридической компании «Лемчик, Крупский и Партнеры»:
В том случае, если речь идет о повышении окладов работникам головной организации, занимающим те же должности, что и работники ее обособленного подразделения, оклады которых предполагается оставить неизменными, необходимо учитывать положения абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – «ТК РФ»), согласно которому, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.
В соответствии с позицией Роструда, изложенной в его Письме от 27.04.2011 № 1111-6-1, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). При установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.
Руководствуясь вышеизложенной позицией Роструда, инспекторы государственной инспекции труда считают, что устанавливать по одинаковым должностям разные оклады незаконно и, в связи с этим, привлекают работодателей/их должностных лиц к административной ответственности за нарушение трудового законодательства на основании ч. 1 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Для того, чтобы добиться отмены постановления инспектора государственной инспекции труда, необходимо доказать суду, что квалификация работников, занимающих одну и ту же должность и имеющих разные оклады, сложность, количество и условия выполняемой ими работы, различаются. Данный вывод следует из положений ч. 1 ст. 129 ТК РФ, согласно которой, заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также, положений ч. 1 ст. 132 ТК РФ, в силу которой, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.
В обоснование незаконности привлечения работодателя/его должностного лица к административной ответственности могут быть приведены, в частности, следующие доводы:
- трудовые договоры и/или должностные инструкции работников, занимающих одну и ту же должность, содержат различный объем должностных обязанностей, обязанности имеют отличия, то есть не являются идентичными;
- локальные нормативные акты работодателя содержат положения о том, что размеры окладов по одинаковым должностям определяются в зависимости от квалификации, деловых качеств работников, сложности, количества и условий выполнения ими работы.
Однако необходимо учитывать, что убедить суд в незаконности привлечения работодателя/его должностного лица к административной ответственности удается не всегда, что подтверждается, в частности, Решением Кировского районного суда г. Красноярска от 19.01.2016 г. по делу № 2-428/2016.
Материал подготовлен для издания Финансовый Директор
